Norge har liksom Sverige ett lönebildningssystem som bygger på att industrins parter i varje avtalsrunda går först och sluter ett avtal för löneökningarna i sin sektor, och att parterna i de andra branscherna ska sluta avtal på samma kostnadsnivå. I Sverige kallas detta "märket", och i forskningslitteraturen kallas det för ett löneledarskapssystem, eftersom industrin agerar som löneledare (wage leader), eller för ett mönsterförhandlingssystem (pattern bargaining system), där industrin sätter "mönstret" för hela ekonomin.
I Norge skapades systemet 1992 och i Sverige 1997 med Industriavtalet, men i båda länderna går systemet tillbaka till historiska förlagor, i det norska fallet framför allt nationalekonomen Odd Aukrusts analys från 1960-talet. [1] I båda länderna har systemet en mycket stark ställning i den offentliga debatten: statsvetarna Ines Wagner och Mari Teigen, båda verksamma vid Institutet för socialforskning i Oslo, säger i en artikel från 2022 att systemet är en helig ko i Norge, "the Norwegian public discourse presents pattern bargaining as a sacred feature for the sustainability and egalitarian nature of the Norwegian economy." [2]
Wagner och Teigen menar att tidigare forskning -- de refererar till forskning av Franz Traxler och Christian Lyhne Ibsen -- fokuserat på den koordinerade lönebildningens positiva effekter på löneåterhållsamhet och en sammanhållen lönestruktur, men inte utforskat systemens konsekvenser för ojämställdheten mellan kvinnor och män. De menar att den norska lönebildningsregimen -- och här förlägger de implicit den till 1960-talet snarare än 1992 -- utvecklades under en tid när enförsörjarfamiljen var norm (s. 489) och att principen att mansdominerade branscher går först och sätter normen, håller tillbaka förbättringar av jämställdheten.
I sin artikel analyserar de två Norges Offentliga Utredningar, NOU:er och alltså motsvarighet till Sveriges SOU:er. Den första är Equal Pay Commission från 2008 och den andra är Wage Formation Commission från 2013. De introducerar dessa två dokument så här:
"The Equal Pay Commission is the main government effort to collect research-based knowledge and assessment of equal-pay issues, while the Wage Formation Commission is the key reference point for all key actors in the labor market in relation to wage bargaining. It is, for example, consistently mentioned in the yearly policy statements of the LO. While the Equal Pay Commission was appointed to provide an overview of the differences between women's and men's pay and consider measures to reduce pay differences, the Wage Formation Commission was tasked with examining the system of wage formation and challenges in the Norwegian economy." (s. 491)De två utredningarna var på viktiga sätt ganska olika: EPC bestod mest av akademiker från olika samhällsvetenskapliga discipliner, medan WFC var mer policynära och bestod dels av nationalekonomer, dels av representanter för facken, arbetsgivarna och staten. I enlighet med detta gjorde de också ganska olika analyser av ojämställdheten i den norska lönebildningen.
Enligt EPC var roten till de bestående löneskillnaderna mellan kvinnor och män att kvinnor är koncentrerade till utbildning och sjukvård medan männen är koncentrerade till den privata sektorn och tekniska yrken. Detta medför, menar utredarna, en skillnad i status och lön. Kvinnodominerade yrken med en viss nivå av utbildning får lägre lön än mansdominerade yrken med samma utbildningsnivå. Utredningen pekade också på löneledarskapsmodellen som en begränsning, en anledning till att kvinnor i offentlig sektor på sistone (=sett från 2008) inte haft lika bra löneutveckling som män i privat sektor. (s. 493) Kvinnorna i offentlig sektor hade 1997 till 2005 i princip samma procentuella löneökning som män i privat sektor, men detta innebär ju också ett befästande av löneskillnaderna: “The pattern-bargaining model thus maintains and continues the pay differences that were there in the first place” (cit. 494. [3] Utredningen sa också så här: “There is no systematic distortion of wage growth in favor of male-dominated bargaining areas, but the bargaining model is also unable to change relative wage differentials” (cit. 494).
Denna typ av diskussion känns så klart väl igen från den svenska debatten: man kan till exempel tänka på Kommunals appell i avtalsrörelsen 2015 att "dyrka upp lönelåset" och tillåta könsutjämnande extrasatsningar på kvinnolönerna, utöver "märket". Den norska utredningen kom också med ett liknande förslag: den uttryckte skepsis mot förhandlade extraökningar som skulle kunna leda till kompensationskrav från andra grupper och i förlängingen en löneinflationsspiral, och föreslog istället en särskilt anslagen pott pengar från regeringen om 3 miljarder kronor för att höja kvinnolönerna. Med andra ord ett liknande avsteg från lönebildningsmodellens princip, som den svenska regeringen 2015 använde för att höja lärarlönerna. (Summan var till och med samma, fast i svenska kronor istället för norska: tre miljarder kronor.) En sådan satsning skulle, refererar Wagner och Teigen den norska utredningen, "allow female-dominated professions to “catch up” while leaving the pattern-bargaining model in place." (s. 494)
Lönebildningsutredningen tillsattes 2013 för att utvärdera lönebildningen på den här sidan millennieskiftet. Utgångspunkten var att löneledarskapsmodellen skulle bevaras, och utredningen hade mandat att föreslå mindre reformer av denna. (s. 495) Utredningen menade att mycket av löneskillnaderna mellan könen berodde på att män och kvinnor jobbar i olika sektorer, och att dessa sektorer har olika kapacitet att betala lön, olika lønnsevne. Den refererade EPC:s argument att löneledarskapet i princip är genusneutralt, men återgav inte EPC:s relaterade poäng att systemet också konserverar könslöneskillnaderna. För att minska lönegapet föreslog utredningen att det skulle hanteras genom förhandlingar.
Politikerna -- statsminister Stoltenberg och LO:s ordförande -- avfärdade omedelbart EPC:s förslag om en klumpsumma för att minska löneskillnaderna. Detta skulle vara en illegitim statlig inblandning i lönebildningen, menade man, medan kvinnodominerade fackförbund som Unio fortfarande försvarade förslaget. (s. 496) Utfallet blev -- så vitt jag kan se -- inga reformer alls av lönebildningen, och i slutsatsdelen diskuterar Wagner och Teigen möjliga skäl till att systemet är så stabilt. De menar att målet om jämställdhet mellan könen i praktiken underordnas målet om samhällsekonomisk stabilitet -- för vilket löneledarskapssystemet anses centralt -- och att "there may exist a strong worry among key actors that changes in the wage formation system, typically considered fundamental to Norway's economic success, could lead to wage formation getting out of control." (s. 499)
referens
Ines Wagner och Mari Teigen (2022) "Egalitarian inequality: Gender equality and pattern bargaining", Gender, Work and Organization 29: 486-501.
fotnoter
[1] För en kritisk diskussion om denna historieskrivning, se Eivind Thomassen (2018), "Var Odd Aukrust frontfagsmodellens far?", Tidsskrift for samfunnsforskning 59: 329-348. Wagner och Teigen förklarar systemets historia så här: "Central to the Norwegian pattern-bargaining model, also called the Aukrust model (1977) or the wage-leadership model, is the distinction between tradable and non-tradable sectors. Tradable sectors, such as manufacturing and finance, sell most of their products on the world market and encounter foreign competition. Non-tradable sectors, such as health and education, which is equivalent to the public sector in Norway, consist of locally rendered services. During sectoral wage negotiations, a tradable sector or the male-dominated manufacturing sector bargains first. The wage outcome in this sector forms a norm for wage growth, which has a strong influence on wage-setting in the rest of the economy." (s. 489)
[2] Detta citat är från inledningen, s. 488. Adjektivet "sacred" används också i diskussionen (s. 496) och i slutsatserna: "pattern bargaining has status as a sacred policy." (s. 499)
[3] I kronor och ören innebär ju också samma procentuella ökning en större löneökning för de med högre lön. Det är därför lite oklart om löneskillnaderna i absoluta nivåer faktiskt ökade, vilket vore förenligt med följande beskrivning: "As a percentage, wage growth has been approximately the same for female- and male-dominated bargaining areas from 1997 to 2005." (s. 494)
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar