Heery 2002
Edmund Heery är professor i "human resource management" i Cardiff och kanske den enskilt viktigaste forskaren vad gäller facklig förnyelse i Storbritannien**. I hans artikel "Partnership versus organising: alternative futures for British trade unionism" från 2002 ställer han två föreslagna alternativ för facklig förnyelse mot varandra. Det första alternativet, som han låter representeras av Tailby och Winchester, är att facket ska satsa på partnerskap med arbetsgivarna och nedbetona konfliktdimensionen i arbetsgivar-arbetstagar-förhållandet. Det andra alternativet är "the organising model", som han beskriver så här: "the second response has at its core a renewed emphasis on recruitment and organising and is internally focused, seeking to revice trade unionism on the basis of renewed membership growth and a strengthening of collective organisation. On this view, unions must cultivate their internal sources of strength on the assumption that workers' 'willingness to act' in support of their unions provides the only secure foundation for long-term renewal." (s 20)
Jag måste erkänna att jag aldrig har hört talas om "partnerskap" som facklig strategi på det här sättet förut, men som jag uppfattar Heerys artikel så har P-modellen två grundvalar i den brittiska kontexten: för det första att en mängd (>50) "partnership agreements" har slutits mellan fack och arbetsgivare på lokal nivå under 1990-talet med företag som Tesco och Barclays, och för det andra den inspiration som Storbritannien fått från den kontinentaleuropeiska medbestämmandetraditionen genom sitt medlemskap i EU (s 21-23). Heery går igenom en del studier av vad P-avtalen egentligen medfört, och är överlag skeptisk: de flesta tycks ha ingåtts helt och hållet på arbetsgivarens villkor och stärkt dennes positioner gentemot facket. Något medbestämmande á la Tyskland har föga förvånande inte uppnåtts. Utöver EU-influenserna så har P-modellen stärkts i det brittiska facket genom vänsterns tillbakagång där (s 24), och möjligtvis också genom ekonomins strukturella förändringar.
Det andra alternativet är organiseringsmodellen, som fick sitt fäste i Storbritannien i mitten av 1990-talet efter att ha utvecklats i USA på 1980-talet och därefter influerat fackföreningsrörelserna i Kanada, Australien och Nya Zeeland (s 26). Den brittiska konfederationen TUC startade år 1998 sin Organising Academy som uttryckligen är ett ett led i satsningen på O-modellen. Definitionen av O-modellen är otydlig och mångtydig, konstaterar Heery med en referens till den stora amerikanska fackförnyelseforskaren Kate Bronfenbrenner (1998), och försöker definiera den med tre beståndsdelar. Den första är en förändring av fackets prioriteringar från "servicing" av nuvarande medlemmar, till rekrytering av nya medlemmar. Den andra är "empowerment" av medlemmar med en betoning på lokalt självstyre och lokal aktivism (jfr s 28). Den tredje beståndsdelar är att O-modellen innefattar en uppsättning tekniker för att arbeta med organisering: "mapping" av den arbetskraft man vill organisera för att förstå dem och deras karaktäristika, användandet av en representerande "organising committee" i kampanjer för att involvera lokala medlemmar på riktigt, betoning på aktioner för att få uppmärksamhet och få arbetarna att identifiera sig med facket, "like-to-like recruitment" där unga arbetare rekryterar unga, kvinnliga arbetare kvinnor etc, samt användande av "levers" i media och "the wider community" för att sätta press på motvilliga arbetsgivare (s 27). O-modellen är en inkluderande modell och när TUC startade sin O-akademi så hade man ett uttryckligt mål om att organisera arbetare "at the rough end of the labour market" och arbetare som man hade svaga fästen bland: unga, kvinnor, invandrare, och folk med osäkra anställningar. I flera av de brittiska facken - Heery nämner GPMU, ISTC och TGWU - så har man på amerikanskt manér börjat använda ett värdeladdat språk med begrepp som "justice", "dignity" och "respect at work". O-modellen används också i Storbritannien liksom i USA med en "adverserial" inställning till arbetsgivarna (s 28). Målet med O-modellen i Storbritannien har dock inte den politiska bredd som modellen har i USA; i Storbritannien använder man den för att uppnå traditionella fackliga mål: "to establish or maintain a union presence within the enterprise which can use collective strength and other 'levers' to extract concessions from the employer" (s 28). Liksom i USA har ett generationsskifte bland fackliga ledare varit viktigt för adaptionen av O-modellen i Storbritannien; särskilt pekar Heery på John Monks tid som generalsekreterare för TUC i mitten av 1990-talet när TUC:s Campaigns and Communications Department startades, liksom O-akademin. O-akademin skapades med AFL-CIO:s Organising Institute och Australian Council of Trade Unions Organising Works Programme som förebilder (s 29). En riktigt intressant skillnad som Heery lyfter fram mellan P-modellen och O-modellen i Storbritanniens är de mycket olika analyser av samhällsekonomin och vart den är på väg, som ligger under modellerna (jfr Heery et al 2003, s 93). De som förespråkar O-modellen tenderar att betona hur arbetsförhållanden urholkas i den globala ekonomin dag, med lean produktion, osäkra anställningar med mera, medan P-modellens samhällsanalys är betydligt mer optimistisk (s 29). Heery hävdar att degraderingstesen som ligger under O-modellen stämmer särskilt bra med verkligheten i de anglosaxiska länderna, och att detta inte är det enda som gör att O-modellen är särskilt populär där (jfr mitt inlägg om organiseringsmodellen i Danmark). För det första är kollektivavtalsförhandlingarna i Storbritannien mycket decentraliserade, vilket gör det särskilt viktigt för facket där att vara starka på lokal nivå/företagsnivå. För det andra så är fackets institutionella position svagare i Storbritannien än i många andra rika länder; det är talande att TUC började förespråka O-modellen under Margaret Thatchers tid som premiärminister (s 29). O-modellen har dock inte blivit en dominant modell i landet. Kelly (1998) pekar på 5 svåra krav som ska uppnås för att arbetare ska vilja organisera sig kollektivt: (1) "a sense of grievance and injustice", (2) attribution of injustice to action by the employer, (3) the presence of an effective organisation through which mobilisation can occur, (4) confidence that collective action will be efficacious and result in the righting of injustice, och (5) the intervention of leaders who can 'frame' issues and legitimise collective action in the face of employer opposition (s 30). Som vi ser är det inte lätt att leva upp till alla dessa krav, och jag undrar om Kelly inte överdriver hur svår den fackliga organiseringen är. Heery kollar i alla fall lite granna på ifall situationen i Storbritannien lever upp till de fem kraven och konstaterar njae.
Heery avslutar sitt paper med att ställa frågan: kan P- och O-modellerna kombineras i samma fack? Ett sätt vore en "segmenterande" strategi där P-modellen används där den funkar (där arbetsgivarna är vänligt inställda) och O-modellen där den inte gör det. En annan metod vore att separera O-funktionen från övrigt fackligt arbete genom att ha särskilda enheter som arbetar med organiseringsmodellen. Ett tredje sätt vore en slags tidsuppdelning där O-modellen kan användas för att få nya medlemmar, och P-modellen användas när man väl har medlemmar på företaget. Heery är milt skeptisk till alla dessa föreningar. Han avslutar med att referera till Lowell Turners (1998) analys av det västtyska fackets arbete efter den tyska återföreningen som "fighting for partnership", och hävdar att detsamma gäller för Storbritanniens del: "if organising and partnership are to be combined in a British context, then surely it must be on a similar basis; through the revitalisation of union membership, organisation and bargaining power so as to constrain employers and require a fuller response to the needs of their employees" (s 33).
Heery, Kelly, Waddington 2003
Efter att ha ökat från 43 procent år 1965 till 55 procent år 1979 så sjönk den fackliga anslutningsgraden i Storbritannien till 1998 till 30 procent. Statsvetaren Chris Howell hävdade i ett bokkapitel 1999 att nedgången i princip skulle vara omöjlig att vända; Edmund Heery, John Kelly (Birkbeck College) och Jeremy Waddington (Manchester) håller i sin artikel "Union revitalization in Britain" från 2003 inte med.
Denna artikel överlappar ganska mycket med Heery (2002), inklusive att O-modellen också här konstateras ha startat i Storbritannien på riktigt med TUC:s Organising Academy 1998. HKW pekar på att avskaffandet av "closed shop"-systemet - arbetsplatser där man var tvungen att vara med i facket för att få jobba - på 1980-talet hade lett till bristande organisering på sådana arbetsplatser, och man arbetade i början av O-modellen med "in-fill recruitment", att organisera där man redan hade medlemmar. Efter hand gick man i högre grad över till "greenfield"-organisering, alltså att organisera på arbetsplatser där det inte fanns någon facklig representation alls till att börja med (s 80). HKW pekar på tre stycken strategiska val som fack ska göra när de ska organisera, och även om jag är lite tveksam till typologin så återger jag den. (1) "organize the employer" genom partnerskap eller "bottom-up"-organisering. (2) organizing versus servicing. (3) hur strukturerad ska organiseringen vara? Kelly och Heery (1994) visade att mycket fackligt organiseringsarbete inom TUC på 1980-talet var ad hoc och mindre genomtänkt; O-modellen innnebär att "organizing has become more 'organized'" (s 82). Ett slagord på TUC:s O-akademi har varit att "organizing is about organizers", vilket innebär att organisering kräver särskilda kunskaper och färdigheter. O-modellen har också inneburit en medveten satsning på att "alter the profile of union officers" genom att utbilda fler unga, kvinnor och högutbildade på O-akademin (s 82). Facket i Storbritannien har dock, säger HKW, inte en lika fientlig omgivning som facket i USA har, och man har därför inte heller behövt lika avancerade organiseringsmetoder (S 83).
I HKW:s artikel betonas hårdare än i Heery (2002) TUC:s politiska svaghet som bakgrund till deras användande av O-modellen: "for the TUC, commitment to organizing emerged as a response to political exclusion. According to some critics, its commitment to organizing has waned as other channels of influence have been restored in the wake of Labour's re-election" (s 82, jfr 88, 90f). Facken inom tryckeri, media och underhållning var tvungna att förnya sig efter avskaffandet av the closed shop, och i branscher som gas och vatten innebar privatiseringar att arbetsgivaren blev mindre profacklig vilket gjorde det svårare för facket. Också fortsatt decentralisering av arbetsmarknadsrelationerna i Storbritannien gav facket starkare incitament att stärka den lokala organisationen. Under Labourregeringen genomfördes 1999 en ny Employment Relations Act som underlättade fackligt arbete.
Några små steg mot "social movement unionism" har tagits i Storbritannien, säger HKW (s 86-88). Detta har hänt på tre sätt. För det första så har facken skapat allianser med andra sociala rörelser, för exempel i motståndet mot Thatcherregeringens privatiseringar på 1980-talet (med föga framgång). Detta arbete har något avstannat efter att facket fått mer inflytande på regeringen efter Labours valseger 1997, skriver HKW (år 2003). För det andra så har facket i någon mån breddat sin ideologi och sina politiska mål genom att integrera feminism, antirasism och hbtq-frågor, och på så sätt naturligt kommit att samarbeta med rörelser som arbetar med dessa frågor. För det tredje så har några fackförbund försökt lära sig av sociala rörelsers arbetssätt, bland annat genom att rekrytera funktionärer från det hållet.
HKW tar också upp partnership-metoden. Partership agreements definierar de som att ha tre beståndsdelar: "union concessions to the employer on one or more forms of flexibility; union rights to information and consultation over strategic business decisions; and undertakings to employees on job or employment security" (s 89). Liksom Heery (2002) är deras perspektiv på PAs skeptiskt.
HKW:s slutsatser är som sagt mer optimistiska än Chris Howells; de tror att en facklig förnyelse och uppgång är möjlig: "there is enough evidence of an upsurge of union organizing and recognition agreements to suggest that British union fortunes may be on the cusp of recovery." (93) De konstaterar dock att brittisk arbetsmarknadsforsknings nestor Richard Hyman hävdat att en återvitalisering av facket skulle kräva också en ideologisk förnyelse: "According to Hyman (2001) union revitalization may need to be embedded in an ideology that defines union purpose in broad and ambitious terms, so that unions can position themselves as more than a narrow interest group." (s 93) Och någon sådan ideologisk förnyelse ser HKW inte i det brittiska facket. "Whether this deficiency will handicap the revitalization of British labour remains to be seen." (s 93)
de Turberville 2004
De flesta union revitalization-forskare, inklusive Heery, är helt klart i grund och botten positivt inställda till förnyelse som organiseringsmodellen och i vissa fall (mest i USA) också social movement unionism. Därför är det intressant när en forskare skriver en artikel som helt och hållet går ut på att ifrågasätta O-modellen och om den verkligen funkar. Detta är vad Simon de Turberville vid Stirling University (numera University of York) gör i sin artikel "Does the 'organising model' represent a credible union renewal strategy?". Den är inte baserad på någon originalforskning utan är snarast ett debattinlägg, och ett ofta ganska illa argumenterat sådant: ibland blir det tydligt i texten att han griper efter ett halmstrå för att få klaga så mycket som möjligt på O-modelen och dess förespråkare.
de Turberville hävdar att det finns tre typer av argument som används för O-modellen, och redan här börjar han fuska med argumentationen (s 778-780). Den första typen av argument som han hävdar används är historiska referenser, att förespråkare hänvisar till framsteg för radikala fackföreningar som Industrial Workers of the World (IWW) i USA på 1910-talet, CIO i USA på 1930-talet, och gräsrotsmilitans vid floden Clyde 1915. Mot detta "argument" säger de Turberville att de framgångar som nåddes av dessa radikala organisatörer inte blev varaktiga. Den andra typen av argument är ett mer konservativt: att O-modellen är en rationell respons på bristande resurser för facken idag, eftersom O-modellen bygger på tanken att "organizers" ska kunna aktivera lokala fackliga medlemmar så att man visserligen måste investera rejält i organiseringen till att börja med, men att organisationen därefter ska vara självgående. Mot detta argument hävdar de Turberville att O-modellen enligt Wills (2003) visat sig vara resurskrävande, vilket onekligen lär vara sant (jfr Arnholtz et al 2012). Den tredje typen av argument som de Turberville tar upp är ett radikalt argument som hävdar att en aktivering av gräsrötterna kan leda till ett mer innovativt och militant arbetssätt. Mot detta säger de Turberville att de fackliga gräsrötterna faktiskt inte har de preferenserna, och att ett mer decentraliserat fack inte kommer att leda till sådan förnyelse av fackets arbetssätt. Jag skulle vilja säga att de Turberville fuskar med argumenten här. I Heerys med fleras argumentation för O-modellen så spelar historiska referenser i själva verket knappast någon roll alls; tvärtom så består den temporala referensramen i princip bara av nutiden och tillbaka till 1980-talet då O-modellen "uppfanns" i USA. Inte heller uppdelningen mellan ett "konservativt" och ett "radikalt" argument för O-modellen känns särskilt relevant; förvisso är det så att radikala vänsterforskare som Moss (2005) och Zeitlin gärna hävdar att kommunistiska och mer militanta fack är mer framgångsrika än mer reformistiska fack, men den typen av argumentation har spelat föga roll i den brittiska debatten om O-modellen så vitt jag kan se. Snarare så framstår argumentationen som högst pragmatisk och praktisk, och faktiskt förenande den "konservativa" och den "radikala" aspekten: visst pratar man om att O-modellen på sikt ska kunna minska kostnaderna genom att lokala organisationer ska kunna bli självgående, men detta sägs av precis samma personer som säger att decentraliseringen förhoppningsvis ska kunna leda till organisatorisk förnyelse. Och det finns ingen självmotsägelse i det.
Utifrån de tre "argumenten" för O-modellen så hävdar de Turberville, återigen utan egen empiri, att implementeringen av modellen i Storbritannien snarast varit "a rhetorical device that supports the conservative rationale examined earlier" (s 780). Återigen så är detta inget kraftfullt argument mot O-modellen eller dess förespråkare i sig; visst är det intressant ifall O-modellen används retoriskt på det sättet och visst måste vi vara vakna för mångfalden av olika sätt att implementera modeller, men att den implementerats halvhjärtat hittills betyder ju inte att den inte fungerar...
Därefter går de Turberville vidare med att lyfta fram externa begränsningar på O-modellen. Hans första argument är att han hävdar att den funkar bäst i små och homogena fackförbund, eftersom större förbund med mer heterogenitet bland medlemmarna kommer att behöva mer byråkrati för att "reconcile the vast array of interests of members within a reasonable time-span" (s 783). Här hävdar han också att en eventuell framgång för O-modellen - en nyorganisering av tidigare oorganiserade arbetare - kan undergräva dess egen ställning i förbundet, eftersom medlemsheterogeniteten kommer att öka och därmed också behovet av byråkratisk styrning. Nästa strukturella argument är sanslöst långsökt: att O-modellen kommer vara mer framgångsrik i högkonjunkturer än i lågkonjunkturer och därför ses som ojämlikt effektiv av ledare (! s 784) Han hävdar också att den växande tjänstesektorn innehåller många managers och att O-modellen konfrontativa approach kommer göra dem obekväma och svåra att organisera fackligt (s 784). Nästa argument är återigen bisarrt: "it is questionable whether a collective organization built on discontent would have much long-term power to effect change" (s 785). Med tanke på att all facklig organisering bygger på något missnöje och en tilltro att man kan förbättra saker, så är detta inget argument mot O-modellen specifikt, utan snarare mot all facklig aktivitet utom "gula" fack. Han stödjer sig i alla fall mot en bok av MIT-arbetsvetaren Thomas Kochan och dennes begrepp "full-service unionism" som en bättre förebild för facket.
de Turbervilles slutsatser gör återigen tydligt hur mycket han griper efter halmstrån för att kunna argumentera så mycket som möjligt (kvantitet, inte kvalitet, i argumenten är prio för honom). Å ena sidan så säger han att O-modellen är helt otydligt definierad och inte står för något tydligt: "The ‘organizing model’ then, as a rhetorical device for all political persuasions and a plethora of union contexts, is similar to a pick-and-mix
collection of loosely related initiatives; each having a different potential depending on where and in which union it is being utilized." (s 789) Men samtidigt så säger han att modellen är "not equally applicable to unions with different constituencies. It also ignores the changeable economic conditions of workplaces and unions, and the multifarious needs of workers in different sectors who, to varying degrees, have become partially reliant on diverse levels of workplace union support." (s 789) Alltså: å ena sidan är O-modellen så otydligt definierad och osammanhängande så att den knappast existerar, men å andra sidan så är den inflexibel, oföränderlig och kan inte anpassas till olika förhållanden i olika sektorer och fack... Argumentationen är ynklig. Jag blir lite förvånad över att så dåliga argument har publicerats i en så respekterad tidskrift som Work Employment and Society, men kanske är det helt enkelt så att konsensus för O-modellen är så kompakt i den brittiska arbetsmarknadsforskaren att WES helt enkelt kände sig tvungna att publicera den här artikeln när det för en gångs skull kommer någon och kritiserar modellen. Och det är bra förstås: pluralism, debatt och ifrågasättande av "heliga kor" behövs på alla forskningsfält. de Turberville (2004) gör dock det inte särskilt imponerande.
Carter 2006
Föga förvånande så har de Turberville fått svar på tal (eller skrift). Detta mest omedelbart av Bob Carter från Leicester University (numera Warwick), som svarade i samma tidskrift, Work Employment and Society, år 2006. Enligt Carter så står de Turbervilles kritik av O-modellen på tre ben: (1) "the lack of conceptual coherence of the organizing model", (2) "organizing is used to buttress existing hierarchies of power within unions", och (3) att fackliga medlemskaps heterogenitet och heterogena kontexter gör att en enda approach inte kommer funka överallt. Carter konstaterar dock att de Turbervilles kritik inte håller måttet: "Unfortunately, the lack of theoretical coherence in his work, its selective historiography and its failure to provide evidence for numerous assertions, leave the promise of advancing the debate unfulfilled. /.../ Whatever the weaknesses of the organizing approach, they are not captured by the critique he advances." (s 415f)
de Turbervilles argument om att det inte går att skilja på O-modellen och S-modellen eftersom de båda använder sig av funktionärer såväl som gräsrötter, avfärdar Carter som ett fullständigt missförstånd: även om båda modellerna använder samma typer av kategorier av aktivister, så gör man det på olika sätt och det finns därför viktiga skillnader i hur modellerna fungerar. de Turbervilles idé om att O-modellens förespråkare använder historik som viktig legitimering av modellen är helt fel (s 418), och dessutom så är hans historiska utblickar över IWW, CIO med mera ofullständiga och förvrängda. När de Turberville hävdar att O-modellen, som har radikala förespråkare som Bronfenbrenner, använts på ett konservativt sätt och därför är konservativ i sig, så fuskar han återigen i argumentationen, eftersom de radikala förespråkarna av O-modellen själva redan kritiserat den konservativa användningen i sina studier, något som de Turberville låtsats om att inte veta (s 418). Vad gäller dT:s strukturella argument om att O-modellen inte funkar i stora och heterogena fack så pekar Carter på att TGWU som är just ett stort och heterogent förbund just förnyat sin satsning på O-modellen (s 419), och även i kvantitativ forskning av Heery et al (2000, 2003b) så har forskarna inte hittat något samband mellan förbundens storlek och eventuellt användande av O-modellen. Inte heller Cornfield (2003) hittar något sådant samband, utan ger däremot följande analys av vilka fack som använder modellen: "Cornfield (2003) similarly does not support the association with homogeneity, suggesting that the organizing approach would most likely be deployed when three union-democratizing conditions simultaneously hold: union membership is socially diversified, stratified and factionalized; unions’ growth and survival are jeopardized by conflict with employers; and, a universalistic culture within the union inspires existing high-status leadership groups to deem the emerging low-status groups to be of strategic importance to the union’s revival." (s 419f) Vad gäller dT:s argument om att en konfrontativ approach inte kan fungera, så hänvisar Carter till en stor empirisk studie av 165 kampanjer i USA av Bronfenbrenner och Juravich (1998) som visar att den viktigaste enskilda faktorn för att kampanjen skulle lyckas var "using an
aggressive grassroots rank-and-file strategy focused on building a union and acting like a union from the very beginning of a campaign" (s 420).
Carters slutsats är att O-modellen kan fungera, vilket visats i studier av USA av såväl Bronfenbrenner och Juravich som Lopez (2004). Mer konstigt, tycker han, är varför inte fler fackförbund i Storbritannien börjat använda den, och varför det inte finns någon brittisk studie motsvarande Voss och Sherman (2000) som kollar på de interna processerna i fackförbund för att se varför förbund väljer olika strategier. Carters avslutande kommentar är syrlig: "In the hostile conditions of contemporary capitalism, trade union organizing is a necessary but insufficient step towards the confidence and self-emancipation of labour: evidently it is a step too far for some commentators." (s 423)
Simms och Holgate 2010
Som jag har visat så har organiseringsmodellen mycket starkt stöd bland brittiska fackföreningsforskare***, och det finns sedan 90-talets slut en hel del forskning om modellen. Därför är det inte förvånande att det nu börjat komma reflekterande papers som lutar sig tillbaka och ställer de stora frågorna om vad meningen egentligen är med O-modellen, nu när vi börjat förstå vad den är och hur den fungerar. En sådan reflekterande artikel har Melanie Simms (Warwick) och Jane Holgate (London Metropolitan) skrivit med "Organising for what?" från 2010.
De hävdar att O-modellen adapterats i Storbritannien som en "verktygslåda" med tekniker och praktiker för organisering, men utan någon djupare tanke om vad organiseringen är till för och vilka i bred mening politiska mål man kan ha med den. I USA där modellen utvecklats, säger Simms och Holgate, finns det däremot en bredare och politisk diskussion, manifesterad i splittringen av AFL-CIO år 2005 när ett gäng förbund positiva till O-modellen bröt sig ur och skapade den nya federationen Change to Win. Det missnöje som Simms och Holgate har med den rent praktiska brittiska diskussionen om O-modellen bygger på att de vill ladda O-modellen med ett mer politisk-socialistiskt innehåll om självbestämmande och makt: "We argue that organising must have some notion of worker self-organisation for power within labour markets and, importantly, within society more broadly or, to put it in Hyman’s terms (2001), the ‘market-class axis’ of union identities." (s 158) I en nyare artikel i Capital and Class betonar Simms att hon vill se en större betoning på klass i fackligt arbete i Storbritannien:
"By examining union organising efforts, we see that the objective of much organising activity is workplace labour market regulation, and rests on very narrow conceptualisations and expressions of collective solidarities. Organising tactics tend to emphasise the importance of trying to find common interest amongst the largest possible group of workers in an individual workplace and mobilising to improve working conditions in these areas. By rejecting class as an ‘imagined solidarity’ around which to collectivise and mobilise, unions have been forced to look for workplace issues… Even when organising atypical and new groups of workers, unions have largely failed to develop any consistent effort to develop and express new union agendas." (Simms 2012)Simms och Holgate (s 161) formulerar det också så här: "The subsequent depoliticisation of organising is a problem not only because it allows organising to be ‘everything and nothing’, but also because it deprives the British union movement of a vision for renewal. While the language of organising provides a ‘narrative’ (Martínez Lucio and Stuart, 2009) little is said about the ultimate purpose of organising activity."
Empirin som artikeln bygger på kommer huvudsakligen från Simms och Holgates tidigare forskningsprojekt. Simms disputerade i Cardiff med Edmund Heery och var en del av det stora projekt om O-modellen som genomfördes där, så hon har gedigen kunskap i ämnet, och Simms och Holgate genomförde också år 2007-08 30 intervjuer med organisers utbildade på TUC:s Organising Academy och med 25 stycken "key policy makers" inom TUC och fackförbunden (s 159). I artikeln fokuserar de på tre förbund: USDAW som organiserar i handel och distribution, GMB som är ett allmänt förbund med medlemmar i både privat och offentlig sektor, och TGWU-sektionen inom Unite, också det ett allmänt förbund med medlemmar i alla möjliga sektorer. De tre förbunden valdes eftersom de alla tre har utvecklat skräddarsydda organiser-program som är uttryckligen influerade av TUC:s, men har anpassats för att passa de särskilda förbunden (s 159).
Så här beskriver Simms och Holgate omständigheterna under vilka O-modellen importerades till TUC:
"The central contrast in the UK at the time was between organising unionism and partnership unionism (Heery, 2002). In the UK, interest in organising as a separate function emerged in the mid-1990s, largely as a reaction against some of the criticisms of the ‘new realism’ approach that promoted ideas of a consensual ‘partnership’ with employers (Kelly, 1999)." (s 159)O-modellens idéer i USA beskrivs som att "they were frequently underpinned by ideas of worker self-organisation and were explicitly linked to the political agenda of shifting the culture of US unions away from business unionism towards a form of unionism based around membership activism and power" (s 160) Detta är så vitt jag förstår skiftet mellan "business unionism" och "social movement unionism" i USA som de syftar på, och i Storbritannien så var alltså diskussionen annorlunda: O-modellen ställdes mot partnershipmodellen, som Heery (2002) diskuterade.
TGWU har ett nära samarbete med amerikanska SEIU och använder en liknande approach till O-modellen (s 162), med ett stort antal professionella organisers, fokus på "greenfield"-organisering, och betoning på gräsrötters självstyre vilket överensstämmer med TGWU:s egen historia. "This example shows how worker self-organisation can be made a central pillar of a union’s organising strategy."
GMB vill däremot inte anställa professsionella organisers eftersom de menar att det riskerar att isolera organiseringen inom förbundet, och har istället "mainstreamat" O-uppgifterna till de vanliga funktionärerna. Enligt Simms och Holgate är problemet med detta att "the day-to-day pressures of representation and negotiating tend to take over from the often more long-term responsibility of organising work (Kelly and Heery, 1989; Simms, 2006; Simms and Holgate, forthcoming)" (s 162) För att undkomma detta problem så har GMB gjort så att de anställda funktionärena måste rapportera om sin O-aktivitet, och att denna är en av grunderna för utvärdering av deras jobb. GMB har nyligen expanderat kraftigt inom några sektorer som man fokuserat på, och måste nu konsolidera sin position i dessa sektorer. "some of the principles
of worker self-organisation are present within the GMB’s approach" (s 163)
USDAW har valt ännu en annorlunda väg: de har en egen O-utbildning som är för gräsrötter och som får betald ledighet från jobbet i sex månader för att gå O-kursen och arbeta som organisatörer. Detta val beror på att omsättningen bland USDAW:s medlemmar och de anställda i sektorn (handel) är så hög. Holgate och Simms är svagt kritiska till USDAW:s approach, vilket jag tycker är lite förvånande med tanke på att förbundet verkar ha svåra fortsättningar och att gräsrotsbetoningen för mig framstår som sympatisk. "individual organisers often benefit from their involvement with the training, developing confidence and skills
that frequently encourage them into higher skilled work. But the over-arching approach of USDAW is not motivated by the same kind of political vision seen in either the GMB or Unite (TGWU). Here the primary purpose of organising is to increase membership and density rather than to build workplace power." (s 164)
Simms och Holgate sammanfattar elegant de tre förbundens olika approacher och syftem med O-modellen:
"For Unite the key objective is expansion into new areas, and securing sustainable sectoral agreements. Fighting high-profile campaigns around issues of social justice is also important and within this approach the strong tradition of independent activist networks (combines) is evident. The GMB takes a different approach: after a period of expansion in strategically important areas, the objective is consolidation and integration of organising work into the role of generalist officers. Although there is an interest in worker self-organisation seen, for example, in the development of specialist organising training for activists, consolidation of bargaining strength is the primary concern. For USDAW, the objective is recruitment and strengthening representation structures in areas of existing bargaining strength. While developing workplace activism is of interest to the union, they feel that it is unrealistic to develop such an approach within the constraints within which they are working. Building and maintaining membership density is essential within that context." (s 164f)Utifrån denna mångfald av O-modeller så menar de att diskussionerna om motsättningarna mellan organisermodellen och partnershipmodellen eller O och servicemodellen är överdrivna. De menar att forskningen borde gå vidare med ett mer kritiskt förhållningssätt till modeller: inte bara konstatera att facket si eller så använder den eller den modellen, utan diskutera hur modellen används, vilka resultaten blir och vilka de underliggande analyserna och politiska ställningstagandena är.
Slutsatser
Den brittiska forskningsdiskussionen om facklig förnyelse och organiseringsmodellen är livlig, relevant och intressant. Inte minst så ser det ut som att den kan gå en ny vår till mötes om man följer Simms och Holgate och lever upp till deras uppmaningar: vi vet nu att en mängd fack har etablerat organiseringsmodellen som arbetsmetod; nu kan fördjupande studier av mångfald av användanden, syftena och tankarna bakom med mera göras.
Fotnoter
*Bob Carter, 2003 (pdf): "The concept of renewal is most closely associated with the work of Fairbrother and it quickly became focused on the public and newly privatised sectors. Fairbrother (1994; 1996; 2000a; 2000b) stressed the increasing relevance of democratic, participatory and locally based forms of organisation, as employers in public sectors have moved towards enterprise bargaining and decentralisation."
Fairbrother, P. (1994) Politics and the State as Employer, London: Mansell
Fairbrother, P. (1996) ‘Workplace Trade Unionism in the State Sector’, in Ackers, P. et al. (eds.) The New
Workplace Trade Unionism, London: Routledge, pp. 110-49
Fairbrother, P. (2000a) ‘British Unions Facing the Future’, Capital and Class 71, pp. 47-78
Fairbrother, P. (2000b) Trade Unions at the Crossroads, London: Mansell
**Carter (2006, s 415): "Heery and his colleagues, the most prominent of British writers on contemporary trade unionism".
***Simms och Holgate (2010, s 158): "With some notable exceptions (De Turberville, 2004), it appears to us that UK scholars have largely accepted organising as a set of practices and tactics rather than as a wider political initiative."
Referenser
Kate Bronfenbrenner, "Reversing the tide of organizing decline: Lessons from the US experience", New Zealand of Industrial Relations 1998
Bronfenbrenner, K. and Juravich, T. (1998) ‘It Takes More than House Calls: Organizing to Win with a Comprehensive Union-Building Strategy’, in K. Bronfenbrenner, S. Friedman, R. Hurd, R. Oswald and R. Seeber (eds) Organizing To Win: New Research on Union Strategies, pp.19–36. Ithaca: ILR Press.
Bob Carter, "Trade union organizing and renewal: a response to de Turberville", Work Employment and Society 2006
Daniel B Cornfield, "Revitalizing labor: Global perspectives and a research agenda", Research in the Sociology of Work, 2003
Richard Hyman, Understanding European Trade Unionism (2001)
Edmund Heery, "Partnership versus organising: alternative futures for British trade unionism", Industrial Relations Journal 2002
Edmund Heery, John Kelly och Jeremy Waddington, "Union Revitalization in Britain", European Journal of Industrial Relations 2003
Heery E., Simms, M., Delbridge, R., Salmon, J. and Simpson, D. (2003b) ‘Trade Union Recruitment Policy in Britain: Form and Effects’, in G. Gall (ed.) Union Organizing: Campaigning for Union Recognition, pp. 56–78. London: Routledge.
John Kelly, Rethinking Industrial Relations (Routledge, 1998)
Kelly, J. (1999) ‘Social Partnership in Britain: Good for Profits, Bad for Jobs and Unions’, Communist Review 30: 3–10.
Martínez Lucio, M. and Stuart, M. (2009) ‘Organising and Union Modernisation: Narratives of Renewal in Britain’, in G. Gall (ed.), Union Revitalisation in Advanced Economies: Assessing the Contribution of Union Organising, pp. 17–37. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Melanie Simms och Jane Holgate,"Organising for what? Where is the debate on the politics of organising?", Work Employment and Society 2010
Melanie Simms, "Imagined solidarities: Where is class in union organising?", Capital and Class februari 2012
Simon R de Turberville, "Does the 'organising model' represent a credible union renewal strategy?", Work Employment and Society 2004
Lowell Turner, Fighting for Partnership: Labour and Politics in Unified Germany (Cornell UP, 1998)
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar