Europeiska fack och 'otypiska' arbetare

Ökningen av "otypiska jobb", säger arbetsmarknadsforskaren Rebecca Gumbrell-McCormick i sin artikel "European trade unions and ‘atypical’ workers", utgör en av de stora utmaningarna mot fackföreningsrörelserna i Europa. Facken byggdes i varierande grad upp med heltidsarbetande (män) som norm och typisk medlem, (s 297) men idag ökar andelen "otypiska" jobb - deltidare, bemanningsföretag, tidsbestämda, underleverantörer, utstationerade, "dependent self-employed" och odokumenterade - kraftigt i hela Europa. Detta för att facken måste utveckla sina strategier, policies och strukturer för att kunna organisera anställda med "otypiska anställningar" i lika hög grad som anställda med heltids, tillsvidarejobb. (I Storbritannien är 28 procent av tillsvidareanställda med i facket men bara 16 procent av visstidare, och 30 procent av heltidare men bara 22 procent av deltidare (Achur 2010). Skillnaderna är än större i Tyskland och Nederländerna - Vandaele och Leschke 2010). Gumbrell-McCormick har inom projektet Trade Union Responses to Challenges from Above and Below: A Cross-National Comparison, lett av Steen Scheuer vid Syddansk Universitet, studerat just denna fackliga utveckling i tio europeiska länder. Gumbrell-McCormick är något av ett språkgeni (litteraturlistan innehåller verk på förutom engelska också franska, tyska och italienska, och hon behärskar också såvitt jag vet flamländska och lite danska) så i sin förklaring av case selection så anger hon både språk-kompetens och att länderna ska representera "larger and smaller examples of different 'varieties of capitalism'" (s 294). De tio länderna blir då Irland och Storbritannien som liberala marknadsekonomier (LMEs), Sverige och Danmark av de nordiska länderna, Frankrike och Italien som medelhavsländer, och Tyskland, Österrike, Belgien och Nederländerna som exempel på "the 'central' group with strong traditions of institutionalised partnership". Vi ser att hon inte följer VoC särskilt strikt - den har ju bara två klassificeringar - utan snarare en utveckling av Esping-Andersen.

Tabellen nedan visar andelen av sysselsättningen i de tio länderna som är deltid, tidsbegränsade anställningar, bemanningsföretag, och egenanställda, samt längst till höger OECD:s index på anställningsskydd för  (1) individuella uppsägningar, (2) kollektiva uppsägningar och (3) tidsbegränsade anställningar.

Av de fem anställningsformerna som Gumbrell-McCormick tar upp som "otypiska" så är det en som egentligen inte är särskilt otypisk, säger hon själv: deltidsarbete (s 306). Som vi ser i tabell 1 så är deltidsarbete väldigt utbrett i Europa och varierar i dessa tio länder mellan 14 procent i Italien och 47 procent i Nederländerna (som dock har en annan definition). G-M menar att många som arbetar deltid i själva verket vill det och inte har något problem med det, (s 298) men det finns också en andel av deltidsarbetarna som ofrivilligt arbetar deltid och helt enkelt inte får så många timmar som de skulle vilja ha. Hon tar också upp en extrem form av deltidsanställning där man inte har några garanterade timmar alls, alltså timanställd: "An extreme form of part-time status involves ‘zero hours’ or ‘on-call’ contracts, with no guarantee of any work (and pay) in a specific time period. Such contracts have become increasingly common across Europe and evidently, entail an exceptionally precarious status (Broughton et al., 2010)." (s 295) Denna problematik och relaterade gör att det ändå är relevant att ha med deltidsarbetare som en kategori inom "otypiska" jobb, även om man ska hålla i åtanke att många deltidare som sagt är frivilliga deltidare.

Situationen med bemanningsföretag ser delvis olika ut i de olika länderna. Deras andel av sysselsättningen varierar mellan 0,6 procent i Italien och 5,0 procent i Storbritannien, och även vilken sektor de huvudsakligen befinner sig i varierar: i Tyskland och Belgien är de mest verksamma inom industrin och även i Frankrike och Italien är industrin en stor del av deras verksamhet, men i de andra länderna är de mest inom tjänstesektorn (s 296). I Frankrike finns det en lag på att bemanninganställda ska ha samma lön och förmåner som de som de arbetar bredvid, plus en bonus för sin prekaritet (!), men detta är exceptionellt, säger G-M. Och hennes beskrivning av situationen i Tyskland och Italien torde vara rätt typisk:

"In Germany, where there are only weak legal constraints, Holst et al. (2009) reported a trend in management use of TAW [Temporary Work Agency = bemanningsföretag, EB anm.] from an ad hoc mechanism to the deliberate construction of a flexibility buffer to a more strategic role in disciplining workers. Their analysis parallels that of De Stefano in Italy: agency workers seek to escape their insecure status by outperforming the established workforce, resulting in pressure on the latter and in conflicts of interest within the labour force." (s 296)

S k "falska f-skattare" eller "dependent self-employed" är kanske den kategori av "otypiska" arbetare som jag är mest intresserad av. G-M definierar detta som "workers are notionally autonomous suppliers of services but actually work for, and are subject to the direction of, a single employer" (s 296), och anger att man i Italien kallar detta parasubordinati (Berton et al 2005, Muehlberger och Pasqua 2006), och i Österrike freie Dienstnehmer (Pernicka och Aust 2007). Vikten av falska f-skattare har också ökat i Västeuropa i och med EU-utvidningen 2004, säger G-M med referens till Dølvik och Visser (2009), i och med att freedom of services varit "the easiest channel for Westward labour migration". En aspekt av "otypiska jobb" som komplicerar fackliga strategier är den demografiska: kvinnor, yngre och invandrare är överrepresenterade i otypiska jobb, vilket gör att intressemotsättningen mellan insiders och outsiders kan blåsas upp (s 306).

Gumbrell-McCormick sammanfattar diskussionen om typerna av "otypiskt arbete", och det här är talande för hennes underliggande analytiska perspektiv: "The variety of forms of ‘atypical’ work offers employers a wide range of strategic choice (Doellgast et al., 2009)." (s 297) Alltså: arbetsgivare gillar att sänka sina kostnader genom att undergräva kollektivavtalens nivå och detta kan de uppnå genom användande av otypiska jobb.

Vilka blir då de fackliga strategierna för att hantera denna situation? Gumbrell-McCormicks empiriska studie är lite lös i konturerna, inte så stringent som Eldring et al 2012 eller Meardi et al 2012, och hon serverar följaktligen inte några tydliga hypoteser om vilka faktorer som ska påverka (och hur) valet av strategier, men ger i alla fall följande lista: "How they do respond is conditioned by their own structures and ideologies, the national industrial relations system in which they operate, the economic situation and other factors." (s 297) Alltså: fackens egna strukturer och ideologier, nationella arbetsmarknadssystem, den ekonomiska situationen, och andra faktorer.

En viktig aspekt är: väljer facket att organisera otypiska arbetare, eller ses de otypiska jobben som så oönskvärda att man inte vill "ge dem legitimitet" genom att organisera folk som har de jobben? Gumbrell-McCormick tar upp exemplet med tyska IG Metall (s 300) som tidigare vägrade att organisera anställda vid bemanningsföretag, eftersom det skulle ge bemanningsföretagen legitimitet. Liknande positioner var vanligt i Italien och Storbritannien. I den belgiska offentliga sektorn, liknande, så har facken vägrat att organisera visstidsanställda eftersom dessa inte haft den status som offentliga tjänstemän som de tillsvidareanställda haft. En relaterad och än mer brännande aspekt är: finns det en intressemotsättning mellan folk med "otypiska" jobb och de med säkrare och mer insider-betonade jobb? Palier och Thelen (2010) menar att en del fack i tysthet har accepterat att osäkerhet och risk har skiftats bort från fackets insider-medlemmar och till outsiders med visstidsanställningar, på bemanningsföretag m m. Sådana intressemotsättningar kan verkligen dominera relationen mellan facket och de på "otypiska" jobb, även om så inte behöver vara fallet. Gumbrell-McCormick tar upp exempel på när facket tvärtom valt att aktivera sig för otypiska arbetare: nederländska FNV Bondgenoten som år 2010 organiserade den längsta strejken i landet sedan 1930-talet till förmån för säsongs-migrantarbetare i jordbruket, och kampanjer för städare i Nederländerna och London (s 300). Ibland så tar inkluderingen säregna former, som i Italien där de tre fackliga konfederationerna har särskilda förbund för bemanninganställda (s 301). En liknande och intressant strukturfråga som också varit uppe i svenska LO är frågan om att starta "one-stop"-fackkontor för unga arbetare som ofta byter bransch och därmed som det är idag också behöver byta förbund ofta, något som kan vara alltför krångligt. Italienska CGIL har i Milano startat just ett sådant kontor där organiserade unga arbetare inte ska behöva byta förbund när de byter jobb (s 301). Ännu en fråga om förnyelse av arbetssättet är om man, likt Transport i Sverige, ska inspireras av den US-amerikanska organizer-modellen (jfr här, här) och anställa funktionärer som enbart arbetar med organisering, och även hur man ska göra med språk för att kunna prata med migrantarbetare:

"A further issue is whether unions should appoint officers with a specific recruitment role rather than relying on existing officers to pursue organising activities (in some countries, for the first time) alongside their other functions. The American principle of ‘like recruits like’—employing organisers who match the target workers in terms of age, gender and ethnicity—has been particularly influential in the UK. A related issue is the appointment of officials fluent in the languages of migrant workers. Unions in Britain (Fitzgerald and Hardy, 2010) and Ireland have attempted this for Polish migrants, while in other countries such as the Netherlands, unions have relied on existing members of the same nationality" (s 302)

Gumbrell-McCormick tar dock också upp att den US-amerikanska organizer-modellen väckt kontroverser i Europa eftersom den är relativt dyr sett till hur många medlemmar man rekryterar per krona; en kontrovers som jag tycker mig känna igen också från de svenska pionjärerna i frågan, Transport (s 305). Den brittiske arbetsmarknadsforskaren Ed Heery (2004, 2009) har betonat vikten för facken att flytta fokus från företaget och till ett vidare perspektiv, och detta US-amerikanskt inspirerade arbetssätt där man arbetar med fokus på leveranskedjor och underleverantörer med argument om företagens sociala ansvar och hot om "naming and shaming" har fått något genombrott i Europa (s 303).

Vad gäller politisk reglering av de otypiska jobben så är enligt G-M dilemmat för facket att ökad reglering i själva verket åtminstone på kort sikt kan ge negativa konsekvenser - att jobbet försvinner - för de personer som idag har de otypiska jobben (s 304). Däremot så menar hon att helt generella reformer såsom införandet av minimilön i Storbritannien och diskussionen om motsvarande i Tyskland kan ha positiva konsekvenser för folk med otypiska jobb, utan att öka intressemotsättningen mellan dem och "insiders".

Vilka blir då Gumbrell-McCormicks slutsatser om fackens (a) valda strategier, och (b) framgångar i de tio länderna? Om strategier så menar hon att Heerys typologi resist — control — include och Cervinos (2000) exclusion — partial inclusion — total inclusion stämmer, och att det finns en temporal aspekt till dem också: facken har allmänt talat över tid rört sig från polen motstånd och exkluderande till polen inkluderande på dessa spektrum (s 307). Om varierande framgångar säger hon:

"In the 10 European countries of our study, nothing has led us to challenge the common perception of a persistent difference between the least regulated liberal market economies and the coordinated market economies. /.../
Countries with particularly high union density (Sweden and Denmark) or strongly institutionalised peak-level tripartism (Austria, Belgium, the Netherlands) typically have more effective regulation and encourage more effective union responses." (s 306f)

Det här är ju intressant, men tyvärr blir inte resultatredovisningen i denna artikel mer specifik än så här, vilket annars hade varit intressant.

Referenser
Achur, J. (2010), Trade Union Membership 2009 (London, Department for Business Innovation and Skills).
Berton, F., L. Pacelli and G. Segre (2005), ‘Il Lavoro Parasubordinato in Italia. Tra Autonomia del Lavoratore e Precarietà del Lavoro’, Rivista Italiana degli Economisti, 10, 4, 57–99.
Broughton, A., I. Biletta and M. Kullander (2010), Flexible Forms of Work: ‘Very Atypical’ Contractual Arrangements (Dublin, Eurofound).
Cerviño, E. (2000), ‘Trade Union Strategies towards Atypical Workers’, Working Paper. Juan March Institute, Madrid.
De Stefano, V. (2009), ‘Smuggling Flexibility: Temporary Working Contracts and the “Implicit Threat” Mechanism’, Bocconi Legal Studies Research Paper 1433350.
Doellgast, V., R. Batt and O. H. Sørensen (2009), ‘Introduction: Institutional Change and Labour Market Segmentation in European Call Centres’, European Journal of Industrial Relations, 15, 4, 349–371.
Dølvik, J. E. and J. Visser (2009), ‘Free Movement, Equal Treatment and Workers’ Rights: Can the European Union Solve Its Trilemma of Fundamental Principles?’, Industrial Relations Journal, 40, 6, 491–509.
Fitzgerald, I. and J. Hardy (2010), ‘ “Thinking Outside the Box”? Trade Union Organizing Strategies and Polish Migrant Workers in the United Kingdom’, British Journal of Industrial Relations, 48, 1, 131–150.
Heery, E. (2004), ‘The Trade Union Response to Agency Labour in Britain’, Industrial Relations Journal, 35, 5, 434–450.
Heery, E. (2009), ‘Trade Unions and Contingent Labour: Scale and Method’, Cambridge Journal of Regions, Economy and Society, 2, 3, 429–442.
Holst, H., O. Nachtwey and K. Dörre (2009), Funktionswandel von Leiharbeit: Neue Nutzungsstrategien und Ihre Arbeits- und Mitbestimmungspolitischen Folgen (Frankfurt, Otto-Brenner-Stiftung). OBS-Arbeitsheft 61.
Rebecca Gumbrell-McCormick, "European trade unions and ‘atypical’ workers", Industrial Relations Journal 2011
Muehlberger, U. and S. Pasqua (2006), ‘The “Continuous Collaborators” in Italy: Hybrids between Employment and Self-Employment?’, Child Working Paper 10/2006. Turin, Università Torino.
Palier, B. and K. Thelen (2010), ‘Institutionalizing Dualism: Complementarities and Change in France and Germany’, Politics and Society, 38, 1, 119–148.
Pernicka, S. and A. Aust (eds) (2007), Die Unorganisierten Gewinnen: Gewerkschaftliche Rekrutierung und Interessenvertretung für Atypisch Beschäftigte. Ein Deutsch–Österreichischer Vergleich (Berlin, Edition Sigma).
Vandaele, K. and J. Leschke (2010), ‘Following the “Organising Model” of British Unions? Organising Non-Standard Workers in Germany and the Netherlands’, ETUIWorking Paper 2010/02 (Brussels, ETUI).