De konstaterar i början att den fackliga anslutningsgraden i Danmark har fallit kraftigt sedan mitten av 1990-talet och att det framför allt är bland unga, lågutbildade och de anställda i privat tjänstesektor som facket tappar mark. Förändringar i a-kassan har förändrat incitamenten att gå med i facket, liksom i Sverige efter 2006, och dessutom och mer överraskande så lyfter Arnholtz et al fram att "gula" fack som avfärdar strejker och blockader och inte sluter kollektivavtal, har vuxit på traditionella fackförbunds bekostnad. Den strategiska anpassningen i facket har gått långsamt, säger Arnholtz et al, men en förändring har ändå skett: "In their search for ways to re-vitalise union membership, officials have looked to their peers in Anglo-Saxon countries and have promoted the ‘organising model’ as a lifebuoy." (s 2) Arnholtz et al pekar på en intressant ironi med denna utveckling: att facken i länder med hög anslutningsgrad (som Danmark) har börjat lära sig av facken i länder med låg anslutningsgrad (som Storbritannien och USA). Det finns också några sätt på vilka den organiseringsmodell som importerats från Storbritannien krockar med de institutioner och praktiker som finns i Danmark:
"the perhaps odd match of the ‘organising model’ and the Danish institutions of industrial relations. On one hand, shop stewards and local officials are in a privileged position to recruit members. On the other hand, local representatives do not identify themselves in terms of confrontation with the employer. Moreover, collective bargaining is carried out at multi-employer level and peace clauses exist at workplace level during the agreement period. This means that confrontational organising campaigns are short-lived if they include industrial action. Instead, some union officials are arguing for help to retain and recruit members at the workplace level from the employers– something, which has not materialised largely yet. Finally, Danes have regarded union membership as something almost automatic when entering the labour market – most prominently exemplified by the Ghent-system. Obviously, this is far from the logic of the ‘organising model’ and quite plausibly outdated." (s 3)De krockar som Arnholtz et al pekar på är alltså (1) att det danska facket har ett förexisterande finmaskigt nät för rekrytering som saknats i Storbritannien och USA. (2) att lokala fackliga företrädare har ett mer konsensusartat förhållande med arbetsgivaren än vad man har i Storbritannien och USA, där arbetsgivarnas motstånd mot facklig organisering kan vara mycket starkt, särskilt i USA. (3) att kollektivavtalen är sektoriella och inte lokala till skillnad från i Storbritannien och USA, och att lokala fackklubbar omfattas av fredsplikt under avtalsperioden. (4) att danska anställda har sett facklig anslutning som något "automatiskt". De hänvisar också till en studie av organiser-modellens import till Nederländerna (van Klaveren och Sprenger 2009) som också pekar på en sådan motsättning mellan O-modellen och de nationella institutionerna. Heery och Adler (2004) har pekar på att O-modellen egentligen är särskilt passande för brittiska omständigheter, av två anledningar. Den första är att kollektivavtalsförhandlingar där faktiskt sker på lokal nivå, vilket impliceras i O-modellen. Den andra är att det inte, åtminstone inte efter Thatcher, finns någon stark tradition av partnerskap mellan fack och arbetsgivare (s 5, jfr s 13). Angående det implicita system av "passiv rekrytering" som facket haft i Danmark liksom i andra länder med fackskötta a-kassor så skriver Arnholtz et al:
"The two main pillars of the Ghent-system – collective agreements and unemployment benefits – have produced a mentality by which the duties and organizational goals of union officials have been directed at maintaining and serving systems rather than organizing members. Organisation of members was and to some extent still is semi-automatic as workers ‘insure’ themselves against the arbitrariness of employers and risks of unemployment – and perhaps the latter reason has been and still is the most important." (s 18)
Den förnyelse som de danska facken importerat enligt Arnholtz et al är organiser-modellen, inte "social movement unionism". Och inflytandet kommer från Storbritannien, inte USA. Så här, väldigt bra, definierar de organiser-modellen och förklarar skillnaden mellan denna och en klassisk facklig modell som bygger på att rekrytera medlemmar:
"the organizing model has some specific elements that may distinguish it from ‘classical’ organising. First, the organizing model is often employed through specific organising campaigns, often targeting groups employed in unorganized parts of the labour market. Second, there is a great emphasis on local injustices (as opposed to abstract market forces and class struggle) are often used as trigger in the efforts to mobilize workers (Kelly and Badigannaver 2004). Third, a number of specific techniques are employed during an organising campaign. These include mapping the target groups, identifying and contacting ‘leaders’ amongst the workers, identification of local controversies and firm specific pressure points as well as the setting of clear and timed objectives (Heery, Simms, Simpson, Delbridge, and Salmon 2000). In that way, the organizing model entails a very structured and systematic approach to organising." (s 4)Arnholtz et al har gjort 20 intervjuer med fackliga företrädare för att undersöka hur O-modellen importerats till Danmark. För att välja ut vilka som skulle intervjuas läste de tidningar, rapporter och strategipapper från facken för att se vilka personer som spelat stor roll för O-modellen i Danmark (s 7). Importen av O-modellen, säger de, började nästan av en slump (s 10). LO-distriktet i Köpenhamn skulle ordna en språkresa till England och läraren på kursen var en tidigare brittisk facklig aktivist som flyttat till Danmark. När han planerade kursen tyckte han att de danska fackliga aktivisterna skulle kunna passa på att lära sig om det brittiska facket också när de ändå var i landet. Han kontaktade facket i Storbritannien och på språkresan år 2004 så berättade det brittiska facket för de danska besökarna om O-modellen, och danskarna lärde sig begrepp som "mapping", "work place leaders" och "organizing" och blev entusiastiska om att gå tillbaka till den fackliga organiseringens rötter. Den stora entusiasmen bland deltagarna gjorde att LO tillsatte en av dem för att sköta en kurs om facket i Storbritannien, och år 2005-2009 åkte mellan 200 och 250 fackliga aktivister, mest från Köpenhamnsdistriktet, på kursen (s 11). LO-organisatören själv fick gå de brittiska fackens organiser-kurs, och startade därefter motsvarande kurs hemma i Danmark. Intresset för O-modellen passade in väl med en omorientering mot medlemsrekrytering som skett i danska LO sedan kongressen år 2003.
O-modellen var och är dock inte okontroversiell i danska facket. Ordförandevalet på LO-kongressen 2007 stod enligt Arnholtz et al mellan huvudkandidaten som ville fortsätta med "the style of political lobbyism and compromise of the old general secretary, whereas the challenger wanted to get back to the roots of trade unionism and active engagement with the members." Utmanaren - Harald Børsting - vann. Valet var dock på kongressens sista dag, och LO:s nya handlingsprogram hade redan tagits. Och medan Børsting ville prioritera organisering, så var denna prioritering inte inskriven i handlingsprogrammet (s 12). Den nya modellen blev därför "left hanging" på konfederal nivå, och genomförandet har mer skett på förbundsnivå.
Arnholtz et al går därför vidare med att studera hur facken i två branscher implementerat O-modellen. De två branscherna är bygg, med facken 3F, TIB, målarna, rörmokarna, och elektrikerna, och handelssektorn med förbundet CCWU. De sex förbunden har förhållit sig mycket olika till O-modellen. I 3F avfärdades den nya modellen helt, medan TIB fick en ny viceordförande år 2008 vars huvudfråga var att införa den, och förbundet satsade 2009 stora pengar på detta. Samma år fusionerade dock 3F och TIB, vilket tog udden av satsningen. I rörmokarfacket liksom i TIB steg en lokal aktivist i graderna till vice ordförande genom sitt förespråkande av O-modellen. Rörmokarna har i sin implementering betonat vikten av att organisera och aktivera medlemmar, att använda "peer-to-peer recruitment" och man använder sig av en del av O-modellens "tekniker" för organisering (s 13). Enligt Arnholtz et al så är dock rörmokarnas användning av O-modellen instrumentell: den har syftet att stärka kollektivavtalen, inte att aktivera arbetare i största allmänhet. Rörmokarna har också modifierat modellen genom att anpassa den till den partnerskapsanda som finns i branschen. Också elektrikerna har tagit till sig av O-modellen. Där började man på Köpenhamnsdistriktet med att anställa en organiseringskonsult och att jobba med att få ut funktionärerna på fältet för att rekrytera och aktivera. Dessa satsningar gav dock föga av mätbara resultat och man upplevde att arbetsuppgifterna drunknade i alla andra uppgifter som funktionärerna hade. Därför gick man vidare med att starta en hel enhet ägnad åt organisering, en enhet som omfattade en femtedel av de totala anställda på distriktet. Elektrikernas implementering av O-modellen är den som är närmast till det anglosaxiska ursprunget, med betoning på att komma ut och prata med folk och låta dem definiera sina egna problem och aktivera sig för att lösa dem. Inom förbundet har O-modellen dock inte spridit sig bortom Köpenhamnsdistriktet. Målarna har liksom elektrikerna etablerat en särskild O-enhet, och har beskrivit satsningen både som en "återgång till traditionellt fackligt arbete" och som ett sätt att göra organiseringen mer systematisk. Liksom elektrikerna ser man lokal aktivism som ett ändamål i sig, men till skillnad från elektrikerna så har O-modellen inom målarna fått fäste på nationell nivå. Inom handelsfacket CCWU har man fyra avdelningar - handels, industri, kommun och statlig sektor - och ingen av de fyra avdelningarna har på central nivå valt O-modellen, även om en del lokala avdelningar framför allt inom industrin gjort det.
Arnholtz et al konstaterar i sina slutsatser att det är svårt att säga hur O-modellens framtid i Danmark ser ut:
"it is perhaps only in smaller unions with more militant leadership that the organising model will survive. Indeed, looking further ahead, the organizing model runs the risk of going out of fashion if results remain scarce and resources run low. The hope has been that organising would entail high initial sunk costs followed by low-cost self-running worker activism. Already, however, there are signs that a more watered-down model for organising is being preferred which rests on existing systems and thus requires less resources. Moreover, as in many other countries, the results of the organizing efforts are hard to detect. However, given the rather short life of organising initiatives, trying to assess the immediate effects of the organizing model in Denmark seems premature." (s 19)
Referenser
Jens Arnholtz, Flemming Ibsen och Christian Lyhne Ibsen, "Importing low density ideas to high density revitalization: The 'organising model' in Denmark", paper, februari 2012
Heery, E., Simms, M., Simpson, D., Delbridge, R., and Salmon, J. 2000. Organizing unionism comes to the UK. Employee Relations, 22, (1) 38-57
Kelly J och Badigannavar, V. (2004). ‘Union organizing’. In J. Kelly and P. Willman (eds.), Union Organization and Activity. London: Routledge
van Klaveren, M. and Sprenger, W. 2009, "Union Organising in the Netherlands - a Combination of Organising and Servicing Strategies," In The Future of Union Organising - Building for Tomorrow, G. Gall, ed., Basingstoke: Palgrave Macmillan, pp. 62-78.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar