Den tyska arbetsmarknadens omvandling, del 1

"For decades, employment relations in Germany have served somewhat
as the role model for stability and orderliness."
Martin Behrens

"Perhaps the most agonized discussion of the impact of globalization 

on industrial relations has occurred in Germany."

Richard Hyman (1999, s 96)

Den tyska arbetsmarknaden är emblematisk inom den jämförande politiska ekonomin: det korporatistiska samarbetsalternativet till den anglosaxiska liberalismen. "Rhenlandskapitalism" talade Doré, Albert (1993) och andra om på 1980- och 90-talen, "koordinerad marknadsekonomi" (CME) heter det i Varieties of Capitalism-typologin där Tyskland är ur-exemplet på en CME. Bechter et al (2011) må nyligen ha ifrågasatt det nationella fokuset i jämförande arbetsmarknadsrelationer och hävdat att lika stora skillnader finns mellan sektorer inom länder som mellan länder, men nationella typologier är fortfarande normen [1]. Under 1970- och 80-talen sågs koordinerade marknadsekonomier som Tyskland och Japan som föredömen av internationella forskare och debattörer, men under 1990-talet när Europas ekonomiska utveckling var svag medan USA hade sitt "jobs miracle" mötte de koordinerade länderna kritik (Hyman, s 93). Under 1990-talets globaliseringshype så ifrågasattes det också huruvida en mångfald av modeller skulle kunna överleva: borde inte alla istället konvergera -- i ett race to the bottom -- till en anglosaxisk modell? Under detta decennium tvekade också en så briljant forskare som Streeck på huruvida den tyska modellen skulle kunna överleva. Återgivet av Hyman (1999), utifrån en text av Streeck i en mycket bra antologi (The Political Economy of Modern Capitalism, 1997) redigerad av Crouch och Streeck själv:

"The competitive success of the soziale Marktwirtschaft rested on three foundations: a global market for quality production; the capacity of firms to innovate ahead of the competition; and adequate demand for skilled labour. But from the 1980s the pace of innovation in rival economies has accelerated, the differentiation between cost and quality competitiveness has broken down, encouraging German firms to shift production elsewhere and resulting in a surge in unemployment. While these challenges pre-dated unification, within the enlarged Germany they have probably become unmanageable."

I samma antologi spekulerar den lika briljante Jonas Pontusson ("Between Neo-Liberalism and the German Model: Swedish Capitalism in Transition") intressant nog i huruvida Sverige är på väg mot en tysk modell.

Samtidigt som koordinerade kapitalismer ifrågasattes på 1990-talet och en konvergens mot den anglosaxiska modellen diskuteras, så kom sociala pakter -- som på 1980-talet hade dödförklarats -- upp som tema igen. Hyman (1999, s 1995) konstaterar dock att de sociala pakterna -- som fick fart av Maastrichtförberedelserna och konvergenskriterierna där -- under 90-talet hade en mycket defensiv karaktär för fackföreningsrörelserna. Pakterna representerade för det mesta "least-worst"-lösningar för facken, som på grund av sin svaghet fick ge efter mycket utan att få särskilt mycket tillbaka; tidigare generationers sociala pakter hade inneburit reglering av fördelningen av den ekonomiska tillväxten kombinerat med välfärdsstatsutbyggnad men på 90-talet handlade de oftare om att hantera två kriser: nationell konkurrenskraft på grund av globaliseringen, och statliga budgetunderskott som var tvungna att trimmas inför EMU. I utbyte fick facken väldigt lite; man siktade ofta på fler jobb eller att jobb åtminstone inte skulle försvinna, men regeringarna och arbetsgivarna kunde inte alltid leva upp till detta. Enligt Hyman var det på detta som det tyska Bündnis für Arbeit misslyckades.

Wolfgang Streeck var som sagt 1997 pessimistisk om den tyska modellens överlevande. Hyman refererar också en amerikansk europaforskares om i antologin Negotiating the New Germany från 1997 som är pessimistisk om tyska politiker:

In his contribution /.../ Allen refers to ‘the “siren song” of deregulation’. In dealing with the economic problems which followed unification, he argues (p. 140) that ‘German policy-makers appear to have lost their “institutional memory” of how an economy was
successfully rebuilt’ within the framework of post-war organized capitalism, and to have turned ‘to Anglo-American policy options that have proven much less appropriate for Germany than for the United States and Britain’. (s 96)

Lowell Turner gav däremot, menar Hyman, en mer optimistisk tolkning i sin bok Fighting for Partnership från 1998, som handlar om de tyska fackens strid för överlevnad i globaliseringen och efter enandet 1991.

Efter denna rapsodiska bakgrund, ska jag så ge mig in på fyra stycken nyare studier om den tyska arbetsmarknadens omvandling: arbetsmarknadsrelationer hos Behrens, kollektivavtal hos Bispinck, Dribbusch och Schulten, facken hos Dribbusch och Birke, och löneutveckling under 00-talet hos Bispinck.


Behrens 2013
Den tyska arbetsmarknadsmodellen startade om vid andra världskrigets slut i och med avnazifieringen. Före nazisterna tog över hade landet haft fyra fackföreningsrörelser: socialdemokratisk, kommunistisk, liberal och kristdemokratisk. År 1950 startades istället DGB som en enda samlande konfederation med 16 förbund (idag 8). 1949 års konstitution innehåller den berömda Tarifautonomie -- kollektivavtalets autonomi, som ansågs behövas efter att staten dragits in i mycket komplicerade avtalsrörelser under Weimarperioden. Här etablerades också den duala representationsmodellen där kollektivavtal på branschnivå kombineras med företagsråd på företagsnivån.

Idag är 36 procent av arbetsplatserna i västra och 20 procent i östra Tyskland täckta av kollektivavtal; eftersom större arbetsplatser oftare har kollektivavtal så omfattas 63 procent av de anställda i västra och 50 procent i östra Tyskland av avtal. 44 procent av de anställda arbetar på företag med företagsråd. Antalet fackföreningsmedlemmar har minskat mycket snabbt de senaste tjugo åren, från 11.8 miljoner år 1991 till 6.2 miljoner år 2011. Den fackliga anslutningsgraden var också den som högst år 1991, med 36 procent. Idag är den under 20 procent. Det finns ett antal mindre fackförbund som står utanför DGB. Störst är ett förbund för statstjänstemän, Deutscher Beamtenbund med 1.25 miljoner medlemmar. Utöver detta finns ett kristet förbund med 283 000 medlemmar samt 17 små oberoende förbund varav bara läkarförbundet Marburger Bund har över 100 000 medlemmar. Tillväxten av dessa små oberoende förbund har ökat konflikterna både mellan facken och med arbetsgivarna.

Arbetsgivarna är organiserade i två typer av organisationer. BDI, Confederations of German Industry, samlar produktmarknadsorienterade branschorganisationer. BDA, Confederation of German  Employers' Association, samlar 700 arbetsgivarorganisationer som sköter förhandlandet med fackförbunden om kollektivavtal. Mellan en tredjedel och hälften av dessa organisationer erbjuder "ohne Tarifbindung"-medlemskap för företag: medlemskap som inte innebär att företaget måste implementera branschens kollektivavtal.

Vad gäller trender i arbetsmarknadsrelationerna i Tyskland på senare tid så urskiljer Behrens tre som varandes viktigast: decentralisering, ökad ojämlikhet, och europeisering. Decentraliseringen -- som förstås inte är unik för Tyskland under perioden -- kan klassificeras som två typer: "organiserad" och "desorganiserad" (Traxler 1995) eller "kontrollerad" och "vild" (Bispinck och Schulten 1999). (Anke Hassel [1999] talar om "urholkning" av arbetsmarknadsrelationerna.) En viktig händelse för den organiserade decentraliseringen var IG Metalls avtal 1985 som innehöll en klausul om flexibilisering av arbetstiden på lokal nivå. Alla DGB-förbund har numera sådana lokala klausuler i sina avtal. Klausulerna kan också omfatta bonusar och t o m lön; i kristider har det också blivit allt vanligare med företagsavtal á la "pakt för konkurrenskraft" där facket går med på lönesänkningar eller liknande mot att jobb ska räddas (Rehder 2006, Seifert och Massa-Wirth 2005). (Jfr striden inom LO om IF Metalls krisavtal om lokala arbetstidssänkningar, år 2009.) Oorganiserad decentralisering har skett genom minskande anslutningsgrad för arbetsgivare, och minskad täckningsgrad för kollektivavtalen. Den ökade ojämlikheten beror i hög grad på tillväxt av låglönesektorer (Kalina/Weinkopf 2012). Andelen av de anställda som tjänar mindre än 2/3 av medianlönen -- en definition av att vara lågavlönad -- har ökat från 18 procent år 1995 till 23 procent år 2010. 12 procent av de anställda tjänar mindre än 50 procent av medianlönen (George 2011). Behrens anför två förklaringar till ökningen av låglönejobben. Den första är fallande kollektivavtalstäckningsgrad och facklig anslutningsgrad: hög facklig anslutning trycker upp de lägsta lönerna, så när facket försvagas så sjunker desamma. Den andra är Hartz-reformerna som ökat antalet och andelen tillfälliga, bemanningsföretags- och andra osäkra anställningar som tenderar att vara lågavlönade. Europeisering handlar om European Works Councils (europeiska företagsråd) och om försökt till koordinering av lönesättningen över nationsgränser i EU.

Som sagt så har Tyskland länge varit det paradigmatiska fallet för en "organiserad", "koordinerad" kapitalism och arbetsmarknad, att skilja från den anglosaxiska modellen. Behrens kommer förstås också i slutet av sin artikel fram till diskussionen om Tyskland fortfarande är en sådan modell, trots decentraliseringen av arbetsmarknaden och den ökade ojämlikheten. Han skriver:

we observe that important parts of the German “highroad” model (Turner 1991, 1998), or model of “diversified quality production” (Streeck 1991) with its elements of (comparatively) high skills, high product quality, good pay and a high level of social equality, is being eroded. Studies reveal increasing levels of income inequality which are – to a large extent – caused by a growing low-wage sector.

Doellgast och Greer (2007) har hävdat att det finns två sätt att se på nyliberaliseringen av den tyska arbetsmarkaden. Den första är desorganiserings-perspektivet från Lash och Urry, som hävdade att ett race to the bottom mot liberal anglosaxisk modell skulle ske över linjen. Den andra är det polanyiska perspektivet som ser utvecklingen som dialektisk: liberalisering följs av en motreaktion av "inbäddning". Behrens klargör inte hur han ser på liberaliseringen, och sätter inte heller riktigt ner foten på om det egentligen har skett någon konvergens. I slutsatserna skriver han:

German employment relations look much different from what some famous academic accounts established up to the early 1990s: they are more European than they used to be (for good or for worse), they are more decentralised and they have lost some of their power to provide social equity. This is not to say that we are witnessing a process of convergence to the Anglo-Saxon (or any other) model /.../

Alltså, Tyskland har blivit mer som den anglosaxiska modellen -- decentralisering, större inkomstojämlikhet -- men någon konvergens har inte skett. Motsägelsefullt, vilket kanske kan motiveras helt enkelt av att frågan är av halvfullt/halvtomt glas-typen.


Bispinck, Dribbusch och Schulten 2010: kollektivavtalen
Om jag tyckte att Behrens var lite otydlig i utvärderingen av hur mycket förändring som har skett i den tyska arbetsmarknadsmodellen, så kan man inte säga detsamma om Bispinck, Dribbusch och Schulten. Deras paper börjar så här:

Since the mid-1990s the German system of collective bargaining with its traditional dominance of sector-level agreements has been faced by a process of creeping erosion. While the bargaining coverage has shown a steady decline, a far-reaching de-centralisation has increasingly undermined the system of multi-employer bargaining.

Och lite längre ner på första sidan skriver de:

With regard to collective bargaining institutional power of unions is based on the combination of a statutory monopoly to conclude collective agreements on behalf of employees and a voluntary comprehensive system of sec-toral bargaining as part of a post-war arrangement between employers’ associations and trade unions which developed since the 1950s.
The erosion collective bargaining hits German trade unions in a core area of their activities. It is an indicator for a partly revision of the post-war class compromise by employers since the early 1990s. It goes along with a significant weakening of organisational and structural power of unions due to a sharp decline in membership and a change in the social and economic framework conditions.

Mycket tydligare kan inte analysen bli: enligt DPS så a) har en stor förändring skett av arbetsmarknadsmodellen i och med decentraliseringen, och b) detta indikerar en förskjutning av makt från arbetstagare och deras organisationer till arbetsgivare och deras organisationer.

Mycket har hänt de senaste tjugo åren. Bara mellan 1998 och 2009 föll kollektivavtalens täckningsgrad i västra Tyskland med elva procentenheter, från 76 till 65 procent, och i östra Tyskland från 63 till 51 procent. Täckningsgraden varierar mycket mellan sektorer, som vi ser i diagrammet nedan: från 98 procent i offentliga tjänster till 32 procent i information och kommunikation.

DPS visar också att höginkomsttagare är mycket mer omfattade av kollektivavtal än vad låginkomsttagare är: i den femtedel av löntagarna som tjänar mest är bara 34 procent omfattade, och därefter ökar andelen till 44 procent i kvintil 2, 52 procent i kvintil 3, 58 procent i kvintil 4, och 68 procent i kvinvil 5.

Utöver att färre täcks av kollektivavtal, så har också decentralisering skett genom införandet av öppningsklausuler -- som låter fack och arbetsgivare på företagsnivå att sluta avtal om nivåer under branschavtalet -- i allt fler branschavtal (s 6f).

Ledande i decentraliseringen har arbetsgivarorganisationerna varit, sedan det tidiga 1990-talet (s 8f). DPS relaterar decentraliseringen i form av "opening up clauses" till svaga förhandlingspositioner för arbetarna genom hög arbetslöshet och kapitalrörlighet som medfört sig att en stor del av arbetarna oroar sig för att deras jobb ska flyttas till något låglöneland. Arbetarnas förhandlingspositioner har vidare urholkats av -- eller uttryckts i -- en fallande facklig organiseringsgrad: denna har minskat från 31 procent år 1991 till 19 procent år 2009 (s 13). Faktum är att den fackliga anslutningsgraden i Tyskland idag är lägre än den i Storbritannien (s 16). Däremot är arbetsgivarnas organiseringsgrad betydligt högre i Tyskland: 63 procent att jämföra med britternas 40 procent, eller 55 procent i Sverige. Den högre organiseringsgraden för arbetsgivare för med sig högre kollektivavtalstäckningsgrad i Tyskland än i till exempel Storbritannien.

Decentraliseringstrenden är just en trend och kan komma att omvändas i sin motsats, hävdar BDS. De skiljer på två möjliga återcentraliseringar: en "nerifrån" och en "uppifrån". Återcentralisering nerifrån vore facklig organisering för att upprätthålla och utvidga kollektivavtalens giltighet. Uppifrån vore ett institutionellt stärkande av sektorsförhandlingar och -avtal. (s 22) De fackliga förnyelsestrategierna delas i sin tur in i två typer. Den första är en "tillbaka till rötterna"-strategi som betonar traditionellt lokalt fackligt arbete. Den andra strategin är social movement unionism (jfr bloggen här och här) som vill stärka fackets band till andra sociala rörelser och höja fackets politiska röst. Sedan 2005 har tjänstesektorfacket ver.di, IG Metall och IG BAU tagit till sig anglosaxisk SMU (Bremme et al 2007; Wetzel 2009). Faktum är att IG Metalls vice ordförande år 2009 förklarade att "The days of Rhenish Capitalism with its social compromise which was so long instrumental for us, are over, and they will not return either." (cit s  25). Att antalet konflikter som ver.di var inblandade i fyrdubblades från 36 år 2004 till 163 år 2009 beror dock inte bara på ökad facklig militans, utan också ökad aggressivitet från arbetsgivarnas sida (Dribbusch 2010). Återcentralisering uppifrån skulle kunna ske genom ökad allmängiltigförklaring av sektorsavtal, eller införande av lagfästa minimilöner. Ett hinder för ökad allmängiltigförklaring är arbetsgivarorganisationen BDA:s veto i Kollektivavtalsavdelningen på Arbetsmarknadsdepartementet, som hanterar sådana frågor (s 27). Bispinck, Dribbusch och Schulten hävdar dock att hävdar dock att Nederländerna har goda erfarenheter av allmängiltigförklaring eftersom det skapar en "level playing field", vilket också de holländska arbetsgivarna uppskattar.

BDS avslutar med att konstatera att fackets situation inte är enkel, men att de bevisligen kan lyckas med stora kampanjer och uppnå mål även med dagens förutsättningar: införandet av statlig minimilön i fler branscher är ett exempel på det. De hävdar att DGB i sin kampanj för lagfäst minimilön lyckades slå en en sträng i folks uppfattning om rättvisa, och på så sätt mobilisera stöd för reformen inte bara hos fackmedlemmar. Med hänvisning till en anti-facklig apotekskedja, Schlecker, skriver de:

"The public solidarity the Schlecker employees received in their campaign shows that unions can succeed, even if their organisational power is limited, when their de-mands hit a nerve in the predominant societal discourse." (s 28)

Dribbusch och Birke 2012: facken
DGB:s position i förhållande till förbunden är relativt svag och man har framför allt representativa frågor på sitt bord (s 2); fackens policy formuleras i högre grad på förbundsnivå. De åtta förbunden och deras huvudsakliga branscher är:

IG Metall och ver.di är de två stora förbunden, med över två miljoner medlemmar var, av DGB:s totala strax över sex miljoner. IG BCE har ungefär 675 000 medlemmar, IG BAU 314 000, EVG 220 000, GEW 263 000, NGG  205 000, och GdP 171 000 (s 4). IG Metall och ver.di står alltså tillsammans för 2/3 av DGB-förbundens medlemmar. Statstjänstemän (Beamte, ungefär 463 000 personer) har fortfarande en särskild ställning i Tyskland. I princip har de livstidsanställning, och lön och arbetsvillkor fastslås av parlamentet; de har rätt att organisera sig fackligt men inte att förhandla om kollektivavtal eller att strejka (s 3).

DGB är en enhets-konfederation (Einheitsgewerkschaften), vilket innebär att den inte är organiserad som t ex kommunistisk eller kristdemokratisk federation, så som facken i t ex Frankrike eller Italien är. Inte desto mindre har DGB starka band till det socialdemokratiska partiet, SPD. DGB-ledaren Michael Sommer och de flesta av förbundens ledare är med i SPD. Ett undantag är ordföranden för ver.di som är med i De Gröna. SPD förlorade också stöd i facket under 00-talet med Schröderregeringens Agenda- och Hartz-reformer; vänsterpartiet Die Linke har idag enligt Dribbusch och Birke framför allt stöd bland IG Metalls och ver.dis medlemmar (s 3). Inom den offentliga sektorn finns också federationen DBB Beamten-bund und Tarifunion (German Civil Service Federation). Den hårdaste gränsstriden mellan ett DGB-förbund och ett DBB-förbund står bland de anställda på tåg. DBB har traditionellt goda förhållanden till Kristdemokraterna (CDU), och DBB:s ordförande är medlem i CDU. Den tredje och minsta federationen är Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB), med 16 förbund och totalt 283 000 medlemmar. Till skillnad från DBB och DGB som ser sig som oavhängiga och icke-ideologiska så är CGB en Richtungsgewerkschaft, alltså en federation med en ideologi. Enligt Dribbusch Birke är CGB-förbunden attraktiva för arbetsgivarna eftersom de går med på kollektivavtal under DGB:s nivåer, dvs en slags social dumping (s 6).

Dribbusch och Birke konstaterar (s 4f) att de tyska facken på senare tid inspirerats av den anglosaxiska organising-modellen (jfr Transport i Sverige), och menar att "To date, practical attempts to apply such strategies – for example, in the private security sector, commercial cleaning, the retail trade and hospitals – have shown mixed results."

Det ökade intresset för anglosaxiskt influerad förnyelse har förstås med fackets försvagning att göra. Och utöver statistiken över fallande anslutningsgrad och kollektivavtalstäckningsgrad som redovisats ovan så är kanske den tydligaste indikatorn på denna försvagning att den tyska arbetsmarknaden de senaste tio åren visat negativ löneglidning. Alltså att de reala löneökningarna varit lägre än de kollektivavtalade ökningarna, eftersom lönerna/löneförhandlingarna förhandlats ner i lokala förhandlingar. Detta ser vi i diagrammet nedan.

Sedan 2004 har löneökningarna varit lägre än inflationen, så reallönerna har alltså sjunkit. Bispinck och Schulten förklarar den negativa utvecklingen med fallande kollektivavtalstäckningsgrad i kombination med avsaknad av lagstadgad minimilön, samt helt enkelt maktförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare. Deltidsjobben har ökat kraftigt och detsamma gäller "mini-jobs" och liknande. I minijobs är maxlönen 400 euros i månaden. En annan form av dåliga jobb är 1-eurojobb, som utöver socialbidragsnivå ger 1 euro i timmen. I december 2010 hade 7.4 miljoner personer minijobs och 260 000 personer 1-eurojobb (s 8). Antalet visstidsanställda ökade från 330 000 år 2003 till 780 000 år 2010.

Företagsråd (Betriebsräte) kan bildas i alla privata företag med minst fem anställda. Att ha ett är inte obligatoriskt, men fackliga representanter kan begära det. Vissa företag, t ex Lidl, är fast motsatta start av företagsråd. Representanterna väljs av alla anställda, men högre chefer kan inte sitta i råden. År 2010 var 77 procent av representanterna i råden medlemmar i ett DGB-förbund. De förbund som finns på företaget kan ställa upp med listor i rådsvalen, men också oberoende kandidater får ha listor. I företag med minst 200 anställda får en representant i rådet arbeta med företagsrådsfrågor på heltid (s 10). Företagsrådet har rätt till information (t ex vid nyanställningar), konsultation (t ex vid omstrukturering) och medbestämmande (t ex om arbetstider). I bland annat kol- och stålbranscherna finns mer avancerade former av medbestämmande, på grund av historiska specificiteter under 1950- och 60-talen. I dessa branscher måste företag med fler än 2000 anställda ha hälften arbetstagarrepresentanter (från facken och företagsrådet) i styrelsen. År 2008 fanns 694 företag i Tyskland med denna hälften-hälften-representation. I ungefär 1100 företag, med minst 500 anställda, finns "en tredjedels-representation" där arbetstagarrepresentanter utgör en tredjedel av styrelsen.

Strejkrätten är i Tyskland fastslagen genom case law från Bundesarbeitsgericht (BAG), och härleds från rätten till organisering som är inskriven i grundlagen. Politiska strejker och generalstrejker är enligt denna praxis inte tillåtna (s 11f). Det tyska facket har enligt Bispinck och Schulten en icke konfliktinriktad strategi:

"A key characteristic of the German trade union movement is its pronounced legalism. The DGB trade unions consider themselves guarantors of social peace. Strike action is generally taken only within the strict confines of the law." (s 12)

Den vanligaste strejkformen sedan 1970-talet är "varningsstrejken" där facket strejkar kort för att under förhandlingar visa arbetsgivarna att man menar allvar med sina krav. Vilda strejker är sedan 70-talet mycket ovanligt; en viktig anledning till detta är att arbetstagarna lokalt sällan ser några möjligheter att få igenom högre löneökningar än vad de centrala avtalen ger. (Som vi sett är det åtminstone de tio senaste åren vanligare med negativ löneglidning än med positiv.) Bispinck och Schulten menar (s 12) att parallellt med den sociala partnerskap-ideologin som är viktig i den tyska arbetarrörelsen, så finns också ett spår av större konfliktorientering, som uttrycker sig i vissa konjunkturer, såsom 1956-57 om rätten till sjuklön, metallarbetarnas strejk 1963, de vilda strejkerna 1969 och under 70-talet, och konflikten om 35-timmarsarbetsveckan 1984.

Efter en recession 1992-93 och kombinerat med den ökade globala konkurrensen, gick arbetsgivarna på offensiven för en »collective bargaining turnaround« under 1990-talets andra hälft (s 13). Sedan dess har det blivit allt vanligare att företag kräver av arbetstagarna löner och arbetsvillkor under de centrala avtalens nivå och att arbetstider etc ska anpassas till företagsspecifika förhållanden och konjunkturer (s 14). Den konkurrens-korporatistiska krishanteringen i Tyskland år 2009 där många företag kom överens med arbetstagare, företagsråd och om sänkt arbetstid mot att arbetstagarna kompenserades av staten, har hyllats av många internationella debattörer (t ex Krugman här, ILO här) och Bispinck och Schulten ser dessa överenskommelser som "something of a »renaissance of social partnership« in important areas of the German economy" (s 15).

Bispinck 2011: löner
Bispinck börjar denna översikt med det centrala faktumet: från år 2000 till år 2010 föll den genomsnittliga reallönen i Tyskland med 4 procent. Om lönemålet hade varit ett som ofta används som tumregel, ECB:s inflationsmål (2 procent) plus produktivitetsutvecklingen, så har de faktiska löneökningarna varit lägre än detta mål. Decenniets "negativa löneglidning" förklarar Bispinck med två faktorer: ett, kollektivavtalens täckningsgrad är inte fullständig och sjunker fortlöpande, och två, att företagen lokalt har möjligheter att "öppna" kollektivavtalen, t ex i recessioner (s 3). Om den negativa löneglidningen inte hade funnits (och ingen positiv heller) så hade medellönen år 2010 varit 6 procent högre än motsvarigheten år 2000, istället för 4 procent lägre som faktiskt var fallet. Bispinck: "Overall, the years 2000-2010 represent a ‘lost decade’ as far as pay is concerned. As a consequence, the distribution of income between labour and capital has
shifted to the detriment of labour." (s 5) Löneandelen föll under decenniet enligt tyska statistiska centralbyrån från 72.9 procent till 67.6 procent.


Fotnoter
[1] Jfr Hyman (1999, 90f): "Industrial relations in most countries emerged initially on a local or sectoral basis (reflecting the contours of labour markets) but in the 20th century became consolidated within a national institutional framework. Each such industrial relations system acquired unique characteristics, reflecting the distinctiveness of economic structure, political traditions and social practice in each country. This is reflected in the diversity of industrial relations models in Europe."


Referenser
Martin Behrens, "Employment Relations in Germany". Kommande i bok, 2013.
Reinhard Bispinck, "Pay in the 2000s: development and outcomes", WSI Report 06, februari 2011.
Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch and Thorsten Schulten, "German Collective Bargaining in a European Perspective Continuous Erosion or Re-Stabilisation of Multi-Employer Agreements?", WSI Discussion Paper No. 171, August 2010.
Bremme, P., U. Fürniß and U. Meinecke (eds.) (2007): Never work alone. Organizing – ein Zukunfts-modell für Gewerkschaften, Hamburg: VSA
Doellgast, Virginia/Greer, Ian (2007), Vertical Disintegration and the Disorganization of German Industrial Relations. In: British Journal of Industrial Relations 45:1, pp. 55-76
Heiner Dribbusch och Peter Birke, "Trade Unions in Germany: Organisation, Environment, Challenges". Friedrich Ebert Stiftung, 2012.
Dribbusch, H. (2010): 60 Jahre Arbeitskampf in der Bundesrepublik. Ein Überblick, in: R. Bispinck and T. Schulten (eds.): Zukunft der Tarifautonomie. 60 Jahre Tarifvertragsgesetz: Bilanz und Ausblick, Hamburg: VSA, 145-168.
Hassel, Anke (1999), The erosion of the German system of industrial relations. In: British Journal of Industrial Relations 37:3, pp. 483-505
Richard Hyman, "National Industrial Relations Systems and Transnational Challenges: An Essay in Review", European Journal of Industrial Relations 1999.
Kalina, Thorsten/Weinkopf, Claudia (2012), Niedriglohnbeschäftigung 2010: Fast jeder vierte arbeitet für Niedriglohn. In: IAQ-Report 01/2012, Duisburg
Rehder, B. (2006): Legitimitätsdefizite des Co-Managements. Betriebliche Bündnisse für Arbeit als Konfliktfeld zwischen Arbeitnehmern und betrieblicher Interessenvertretung, in: Zeitschrift für Soziologie 3, S. 227-242
Seifert, Hartmut/Massa-Wirth, Heiko (2005), Pacts for employment and competitiveness in Germany. In. Industrial Relations Journal 36:3, pp. 217-240
Wetzel, D. (2009): Gewerkschaftliche Erneuerung ist möglich, in: M. Crosby, Power at work. Die Rückgewinnung gewerkschaftlicher Macht am Beispiel Australiens, Hamburg: VSA, 349-362.