Det är en stor, stor debatt i forskningen: håller de koordinerade/centraliserade arbetsmarknadsmodellerna eller pågår en konvergens mot en decentraliserad modell med lönebildningen ute på företagen och svagare fack? I en artikel från Journal of Industrial Relations 2008 diskuterar Jesper Due och Jørgen Steen Madsen, båda professorer vid universitetet i Köpenhamn, denna fråga för Danmarks del.
De menar att det är tre faktorer som utmanar den centraliserade modellen i Danmark: (1) EU, (2) det nationella politiska systemet, och (3) parterna på företagsnivå (s 514). De menar att det som hände på 80-talet när stora decentraliseringar och urholkningar av kollektivavtalssystem hände i länder som USA och Storbritannien i Danmark istället var vad de kallar "centraliserad decentralisering", analogt till vad Traxler kallat "organiserad decentralisering" och andra "koordinerad" eller "kontrollerad" decentralisering. Så här beskriver de centraliserad decentralisering:
both a controlled delegation of bargaining rights from sector level to enterprise level in the bargaining system, and, at the same time, implies that the norms and values of the central system are retained down through the delegation process. (514)
Avgörande är att reglerna och normerna från den centrala nivån appliceras också på den lokala nivån -- annars vore det bara decentralisering. Due och Madsen menar att detta gäller fortfarande i Danmark, i klart högre grad än i Tyskland, för vars decentralisering de refererar till Hassel; Britta Rehder m fl kan också nämnas (se min översikt här). En viss erosion har dock skett; Traxler et al (2001) talar om "evolutionary decay".
Due och MAdsen beskriver modellen i fem punkter. (1) hög organiseringsgrad för anställda och företag, hög kollektivavtalstäckningsgrad. (2) nationellt koordinerade förhandlingar; här säger de bl a att avtalen på LO-DA-området koordineras så att de sluts samtidigt "thus producing an outcome that has a spillover effect for the rest of the labour market" (518). Den viktigaste koordineringen har dock skiftat över tid från central till sektorsnivå, säger de. (3) a coherent multi-level system. Sedan början av 1900-talet har det trendsättande avtalet i verkstadsindustrin innehållit lokal lönebildning. Det är också den danska motsvarigheten till Industriavtalet, avtalet mellan DI och CO-industri, som "set the pace" för resten av arbetsmarknaden (s 518). (4) kompromissanda, fredsplikt. (5) volontarism: föga statlig reglering.
Därefter beskriver de modellens fyra historiska faser. (1) etableringsfasen from ca 1900. Institutionaliseringen började med Septemberforliget 1899. (2) centraliseringsfas på 20-30-talen, där arbetsgivarna i DA "coordinated the negotiations and used sympathy lockouts as a means of securing a unified process" (s 519), medan facken var för sektorsförhandlingar -- jfr Bowman (2002) om Norge! Den offentliga medlingen får också en större roll under denna period. (3) perioden av centrala förhandlingar från början av 50-talet till slutet av 70-talet. (4) den centraliserade decentraliseringen under 1980- och 90-talen. Om denna period skriver de bl a:
"The two sector organizations that took over the pivotal role in the collective bargaining process from DA and LO were, as mentioned earlier, the DI, and the union bargaining cartel, the CO-industri. The DI, in particular, still found it necessary to prevent the parties in sectors that were not so exposed to international competition from concluding agreements for fear of upsetting DI enterprises. Hence there still was (and is) an important co-coordinating role for the central organizations, DA and LO, to ensure a joint solution for the entire LO/DA area in accordance with the needs of the industrial parties." (519)
(jfr Elvander 1997: 51 om förskjutningen av koordinering av svenska lönebildningen på 90-talet, från vertikal till horisontell)
Period (5) är en sväng till multi-level regulation i slutet av 1990-talet.
I sina slutsatser menar Due och Madsen att modellen idag är under stor osäkerhet (s 527). Å ena sidan röner flexicurity-modellen beröm utomlands och verkar fungera bra; å andra sidan finns det en känsla att bara en liten yttre förändring kunde skaka hela modellen. De menar att att Danmark kan ses som ett "'New York, New York' in reverse" -- alltså motsatsen till "If you can make it there, you can make it anywhere". Om inte ens Danmark med sina starka traditioner av kollektivavtalsreglering av arbetsmarknaden kan behålla den modellen, är det osannolikt att den kan bestå någon annanstans (s 527).
I sina slutsatser menar Due och Madsen att modellen idag är under stor osäkerhet (s 527). Å ena sidan röner flexicurity-modellen beröm utomlands och verkar fungera bra; å andra sidan finns det en känsla att bara en liten yttre förändring kunde skaka hela modellen. De menar att att Danmark kan ses som ett "'New York, New York' in reverse" -- alltså motsatsen till "If you can make it there, you can make it anywhere". Om inte ens Danmark med sina starka traditioner av kollektivavtalsreglering av arbetsmarknaden kan behålla den modellen, är det osannolikt att den kan bestå någon annanstans (s 527).
Referenser
Due, Jesper och Jørgen Steen Madsen (2008) ”The Danish Model of Industrial Relations: Erosion or Renewal?”, Journal of Industrial Relations.
Elvander, Nils (1997) i Elvander och Holmlund, The Swedish Bargaining System in the Melting Pot (Solna: ALI).
Elvander, Nils (1997) i Elvander och Holmlund, The Swedish Bargaining System in the Melting Pot (Solna: ALI).
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar